Matérias - TRABALHO

=> 5 Anos:
- acordo de prorrogação de horas;
- autorização para descontos não previstos em lei;
- cartão de ponto;
- comprovante de entrega da Comunicação de Dispensa -CD;
- documentos relativos a créditos tributários ( IR, etc...);
- documentos relativos à eleição da CIPA;
- guia de recolhimento de contribuição sindical;
- recibo de férias;
- recibo de 13o salário;
- recibo de entrega do Requerimento do Seguro Desemprego- SD;
- recibo de adiantamento de salário;
- recibo de pagamento de salário;
- vale- transporte.

=> 10 Anos:
- documentos sujeitos à fiscalização do INSS, como folha de pagamento, recibo e ficha de salário- família, atestados médicos, GPS, etc...;
- PIS/PASEP;
- Salário- Educação.

=> 20 Anos:
- dados obtidos nos exames médicos admissional, periódico, de retorno ao trabalho, mudança de função e demissional, incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas ( contados após o desligamento do empregado).

=> 30 Anos:
- documentos relativos ao FGTS.

=> Indeterminado:
- Livros de atas da CIPA;
- Livros de Inspeção do Trabalho;
- Contrato de trabalho;
- Livros ou fichas de registro de empregados;
- RAIS.

25/09/2003

Jornada de Trabalho em Horário Notuno

A Constituição Federal de 1988 limita a duração do trabalho normal a 8 horas diárias e 44 semanais, facultadas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A hora noturna, conforme dispõe a CLT, é computada como de 52 minutos e 30 segundos.
Portanto, a jornada de trabalho em período noturno integral pode ser demonstrada da seguinte forma:

Período noturno de trabalho		Duração do trabalho (horas de relógio)	Horas noturnas trabalhadas
Das	às	Duração do trabalho (horas de relógio)	Horas noturnas trabalhadas
22h	22h 52min 30s	00h 52m 30s	01 h
22h	23h 45min 00s	01h 45min 00s	02 h
22h	00h 37min 30s	02h 37min 30s	03 h
22h	01h 30min 00s	03h 30min 00s	04 h
22h	02h 22min 30s	04h 22min 30s	05 h
22h	03h 15min 00s	05h 15min 00s	06 h
22h	04h 07min 30s	06h 07min 30s	07 h
22h	05 h	07 h	08 h

Nota
Nas atividades rurais, a hora noturna tem duração de 60 minutos, não tendo, portanto, a redução prevista no item 2.

15/09/2003

13o.Salário - Avos/Médias

- 13º salário;
Período-base: Janeiro a Dezembro ou Admissão a Dezembro.
Avos de direito: Fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês, é considerado como 1 avo para 13o.Salário.
Salário Variável: ( Decreto 57.155, Art. 2o.) "Para os empregados que recebem salário variável a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo".
Parágrafo único "Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento das possíveis diferenças".
Para salário variável, sem parte fixa, somando as parcelas percebidas mensalmente, divide-se o total pelo número de meses trabalhados, encontrando-se a média mensal.
Nota:
Verificar se há cláusula de acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que estabeleça critério de cálculo mais vantajoso, tal como período reduzido (meses) de comissões auferidas para apuração da média, e/ou indexador de atualização.

15/09/2003

Férias - Avos/Médias

Férias Normais ou Indenizadas, inclusive o 1/3 constitucional;
Período Base de Avos/Médias: Período aquisitivo.
Base Legal: CLT - ARTIGO 142
§ 1º - Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
§ 2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º - Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.

15/09/2003

Aviso Prévio Indenizado - Dias/Médias

- Aviso Prévio indenizado;
A duração do aviso prévio é de, no mínimo (trinta) dias, nos termos do inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal- CF.
Nota: Verificar se há cláusula de acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional que estabeleça duração diferenciada para o Aviso Prévio.
Período Base para Cálculo de Médias : 12 últimos meses
Enunciado 60 do TST Adicional noturno
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregadopara todos
os efeitos. (RA 105/1974 DJ 24.10.1974)
Enunciado 94 do TST Horas extras
O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.(RA 43/1980 DJ 15.05.1980 republicado com correção Res. 80/1980 DJ04.07.1980)
(Analogia) ART 487 § 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.

15/09/2003

Indenização Adicional - Dias/Médias

Período Base de Médias: 12 últimos meses.
As indenizações adicionais, previstas no art. 9º, das Leis nº 6.708/79 e 7.238/84 correspondem ao salário mensal no valor devido à data da comunicação do despedimento, integrado pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo-mês, não sendo computável a gratificação natalina (Enunciado do TST nº 242).
Dessa forma, para o cálculo da indenização adicional, deverão ser acrescidos ao salário mensal os adicionais de hora extra, noturno, insalubridade, periculosidade etc., exceto o décimo terceiro salário.

15/09/2003

D.S.R - Valor/Média

Período Base: Semana anterior.
Para os contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do repouso corresponde a um dia normal de trabalho. Sendo a jornada normal diária de trabalho variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total de horas trabalhadas durante a semana.
Aos empregados contratados por tarefa ou peça, a divisão do salário relativo às tarefas ou peças executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, faz-se pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhados.
"Comissionista que não trabalha aos sábados. Cálculo da remuneração dos repousos. A inexistência de trabalho aos sábados não resulta num duplo repouso semanal remunerado. ASSIM o repouso sobre as comissões se calcula pelo divisor 1/6 e não 1/5." (Acórdão da 2a Turma do TRT da 3a Região - RO - 932/8;
"O comissionista que recebe seu salário ao fim do mês tem direito ao repouso remunerado calculado sobre 1/6 de sua produtividade semanal.
No salário dos empregados mensalistas e quinzenalistas já está inclusa a remuneração do repouso semanal.
Aos empregados que trabalham em domicílio, o valor do repouso semanal corresponde ao quociente da divisão da importância total da produção na mesma semana por 6:
Tal integração deverá ser feita conforme média diária do número de horas extras e/ou noturnas realizadas na semana, quinzena ou mês. A hora extra será de valor igual ao da hora normal acrescida do respectivo adicional (mínimo de 50%).

15/09/2003

Salário Maternidade - Valor/Médias

Período Base para Média: 6 últimos meses.
Art. 393 (CLT)- Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como aos direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.

15/09/200

Cálculo de Médias

Via de regra, a divisão será sempre por 12 meses, mesmo nos casos proporcionais, com menos de 12 meses de casa.
Exemplo:
Média de 7 meses, portanto 7/12 sobre a média, temos portanto:
X horas / 7 meses = média de 1 mês
7/12 sobre a média, temos:
(média / 12 meses) x 7 = média de hora de 7/12.
O "7", primeiro dividiu e depois multiplicou. Simplificando matematicamente é nulo. Resta apenas a divisão por 12.
Daí, porque, a regra manda dividir sempre por 12 meses

12/08/2003

Férias Coletivas

Critérios para concessão
Podem ser concedidas a todos os empregados da respectiva empresa, ou de um ou mais de seus estabelecimentos ou setores.
Períodos de Gozo
O gozo pode se dar em dois períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias corridos, salvo para os menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, os quais terão o descanso de uma só vez.
Período Aquisitivo Incompleto
Os empregados com menos de 12 meses de serviço gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Condições para Concessão
As condições para a concessão das férias coletivas podem constar de acordo, convenção ou dissídio coletivos de trabalho. Na falta destes instrumentos, o empregador determina o regime e a época das férias.
Comunicação/Aviso
Deve ainda o empregador, com antecedência mínima de 15 dias, comunicar as datas de início e fim das férias coletivas ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e enviar cópia desta comunicação ao sindicato da respectiva categoria profissional, além de providenciar a afixação de aviso nos locais de trabalho.
(CLT, § 2º do art. 134 e arts. 139 a 141)

01/08/2003

Salário Substituição

Enunciado do TST Nº 159 Substituição
Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído.
Exprejulgado nº 36. (RA 102/1982 DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

Comentário:
Qualquer empregado que for chamado a substituir na empresa um outro empregado de padrão salarial mais elevado(desde que a duração da respectiva substituição possa ser previsível e não incerta ou ocasional) tem direito a receber o mesmo salário do empregado substituído, enquanto perdurar a substituição. O direito do substituto ao mesmo salário do empregado substituído já pela CLT (Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1.943) encontra suporte no seu art. 5º, ao dispor: "a todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção de sexo". Os contornos jurídicos da substituição também são extraídos do mesmo instituto consolidado, art. 450: "Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior". Para que possa ser caracterizado o direito aos respectivos salários há que haver provisoriedade, transitoriedade e não definidade e ou perenidade, na substituição. Portanto, o direito ao salário do substituto não ocorre nas hipóteses em que o lapso de tempo da substituição dependa de acontecimento incerto, casual, fortuito ou acidental. Mas, ocorre sempre nas hipóteses em que a substituição possa ser por um tempo determinado, previsível, como é o caso de fruição das férias, afastamentos por motivos de saúde, viagens com duração programada, etc. Diante da divergência jurisprudencial que se formou a respeito do que venha a ser "substituição eventual ou temporária", o TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO), com sua função pacificadora dos conflitos jurisprudenciais do País, com a pretensão de unificar o entendimento sobre cada dispositivo legal (na esfera trabalhista), já no ano de 1.982, aprovou o ex-prejulgado 36 (cujo inteiro teor foi absorvido pelo atual Enunciado 159), assim pacificando o entendimento: "Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído". Pelo posicionamento então adotado pelo TST, sedimentou-se o entendimento então pacificado no sentido de que em sendo previsível o período do afastamento, o empregado substituto fará jus aos salários do substituídos, como é o caso das férias, por exemplo, que antes mesmo de seu início de fruição já se sabe de antemão o período certo do afastamento, 20 ou 30 dias. Mesmo assim, diante dessa previsibilidade presente, alguns empregadores ainda sustentam em suas defesas que o trabalhador substituto não tem direito ao salário do substituído em férias, sob alegação de que estas são eventuais. Não obstante, a condição de imprevisibilidade, eventualidade, não ocorre na dação das férias, na fruição de licença prêmio, nos afastamentos para tratamento de saúde e mesmo até nos casos de afastamentos para participar de cursos de aperfeiçoamento profissional. Portanto, a substituição que pode afastar o direito do empregado substituto pleitear a diferença salarial do substituído é somente aquela eventual, que dependa de acontecimento incerto, casual, fortuito ou acidental, como é o caso das hipóteses disciplinadas pelo art. 473 da CLT: "O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, I, até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, viva sob sua dependência econômica. II, até 3 dias, em virtude de casamento; III, por um dia, em caso de nascimento de filho; IV, por um dia, em caso de doação de sangue; V, até 2 dias, para alistamento; VI, para prestação de serviço militar". Em tais casos, apesar de previstos em lei, não são acontecimentos certos, porque podem ou não ocorrer. Já no caso de férias, por exemplo, são acontecimentos certos, previstos e regulamentados por lei (CLT, art. 129 e 130). Com a CF/88, os contornos para caracterização do direito do substituto ao salário do substituído se ampliaram, diante da garantia ao direito à igualdade, art. 5º (Caput): "direito à igualdade de todos, sem distinção de qualquer natureza", como diante também da vedação expressa prevista pelo art. 7º, inciso XXX que proíbe diferenças de salário, de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. O mesmo direito de proibição de diferença de salário é assegurado do mesmo modo também aos portadores de deficiência (inciso e inciso XXXI do mesmo art. 7º da CF). O TRT-PR, ainda recentemente, examinando exatamente esta questão em comento, decidiu: "SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO. FÉRIAS. A substituição no período de férias dá direito ao trabalhador substituto a receber os salários do empregado substituído. Aplicação da Súmula 159/TST e Precedente 96 da SDI"(TRT-PR-RO 10.536/98 - Ac. 2ª T 6.244/99 - Rel. Juiz Luiz Eduardo Gunther - DJPr. 26/03/99). Em conclusão. Todo trabalhador que substituir um outro empregado em suas ausências e ou afastamentos regulares (como é o caso por exemplo de dação de férias e ou de licença prêmio, dentre outras circuntâncias conhecidas, situações estas que são regulares, periódicas, previsíveis, não eventuais), tem direito ao salário do substituto, ou seja à diferença entre o seu salário e o salário do empregado afastado.

26/05/2003

Aviso Prévio - Início da contagem do Prazo

Para início da contagem do prazo do aviso prévio a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não contém disposição expressa acerca do assunto, mencionando apenas que deve ser concedido com antecedência mínima de 30 dias.

Alguns doutrinadores entendiam que a contagem se daria a partir do momento da comunicação de dispensa, incluindo-se, assim, o próprio dia da comunicação. Outros, que o início do aviso prévio ocorreria no dia imediatamente seguinte àquele em que foi concedido, ou seja, com exclusão do próprio dia em que a parte contrária foi notificada e inclusão do último dia, perfazendo os 30 dias legais.

Contudo, a Secretaria de Relações do Trabalho ao estabelecer procedimentos para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, determinou que o prazo de 30 dias, correspondente ao aviso prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada.

(Inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal, arts. 481 e 487 da CLT e art. 18 da Instrução Normativa SRT/MTE nº 3/2002, alterada pela de nº 4/2002)

20/05/2003

Contrato por Prazo Indeterminado X Prazo Determinado

Contrato a Prazo Indeterminado
- Considera-se por prazo indeterminado o contrato celebrado sem prévia delimitação do seu tempo de duração, sendo ajustado para prolongar-se indefinidamente. Uma vez feito, pode durar o tempo que as partes almejarem, não havendo qualquer limite para a sua vigência.

Contrato a Prazo Determinado
- O contrato a prazo determinado é aquele pactuado para vigorar por um período pré-estabelecido, contendo o motivo ou condição que origina o término automático de sua vigência.
- Considera-se por prazo determinado o contrato de trabalho cuja validade dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (§ 1º do art. 443 da CLT). Verifica-se que a execução de um contrato a prazo determinado não depende unicamente da vontade das partes, sendo necessário que determinadas circunstâncias o justifiquem, podendo ser realizado tão-somente nas hipóteses que a própria lei definiu.
- O contrato a prazo determinado terá duração de, no máximo, 2 (dois) anos, sendo permitida, durante este período uma única prorrogação, nos termos do art. 451 da CLT. Assim, pode-se firmar um contrato por certo período e prorrogá-lo por outro período, desde que a soma dos dois totalize, no máximo, 2 (dois) anos.

Nos termos do § 2º do art. 443 da CLT, o contrato por prazo determinado só será valido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
    ( Contratação de empregados para temporada de veraneio em região de turismo )
    ( Montagem de equipamento Industrial - serviço específico )
b) de atividade empresariais de caráter transitório;
    ( Aumento da produção para atendimento de pedido considerável )
c) de contrato de experiência;
    ( Período de Prova, onde a finalidade é conhecer as condições em geral do traba-
      lho e a intenção ou não de Continuar )
- O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, sendo, igualmente, permitida durante este período uma única prorrogação. Do mesmo modo, pode-se firmar um contrato de experiência por um determinado número de dias e prorrogá-lo por outro período, desde que a soma dos dois não ultrapasse a 90 (noventa) dias.
- Todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato a prazo determinado, será considerado como de prazo indeterminado, salvo se a expiração daquele dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (art. 452 da CLT).

07/10/2002

Turnos Ininterruptos de Trabalho

O que diz a Constituição Federal de 1988:
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Decisões do TST sobre o Assunto:
Recentemente,o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Orientação Jurisprudencial nº 169, da Seção de Dissídios Individuais - SDI, trouxe, pelo menos no âmbito judicial, consenso à questão definindo que é válida a fixação de jornada superior a seis horas mediante negociação coletiva, quando houver na empresa o sistema de turno ininterrupto de revezamento.
Orientação Jurisprudencial 169: Turno ininterrupto de revezamento. Fixação de jornada de trabalho mediante negociação coletiva. Validade.
Quando há na empresa o sistema de turno ininterrupto de revezamento, é válida a fixação de jornada superior a seis horas mediante a negociação coletiva.

"HORAS EXTRAS - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO - NEGOCIAÇÃO COLETIVA. O art. 7º, inciso XIV, da Constituição da República admite a flexibilização da jornada máxima de seis horas diárias para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, desde que sob a chancela da entidade sindical respectiva, responsável pela tutela dos interesses da categoria. Nesse sentido, a fixação de jornada de oito horas diárias por meio de negociação coletiva exclui o direito do empregado de perceber as sétima e oitava horas como extras."

"Horas extras - Divisor - Turnos ininterruptos de revezamento. A partir de 05.10.88, a jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento é de seis horas (artigo 7º, XIV, da Carta Magna). O divisor a ser adotado para o cálculo das horas é 180. Recurso de Revista da Reclamante conhecido e provido. Recurso de Revista da Reclamada não conhecido com fulcro no Enunciado nº 297/TST." (Acórdão unânime da5a Turma do TST- RR 273.175/96.3 - Rel. Min. Armando de Brito - DJU 1 de 19.03.99, pág. 295).

11/09/2002

Contrato de Estágio

- Contrato de Estágio é o instrumento Jurídico entre a Empresa e a Instituição de Ensino, no qual devem ser acordadas condições do estágio e transferência de Recursos, além de ser reexaminado periódicamente;
- A realização de estágio não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza. (Sendo ou não Remunerado). O Comprovante de inexistência desse vínculo, exigível pela autoridade competente, será o Termo de Compromisso a ser celebrado entre o estudante e a empresa, com interveniência da Instituição de ensino devendo o mesmo mencionar necessariamente, o instrumento Jurídico, a que se vincula ( Intituição e Empresa ).
- Estão isentos, da celebração do Referido Termo de Compromisso, os estágios realizados sob a forma de açao comunitária.
- Seguro de Acidentes Pessoais - Cabe a Instituição de ensino, direta ou por meio de atuação conjunta com agentes de integração, providenciar o seguro de acidente pessoais em favor do estudante.
- A empresa poderá oferecer além da Bolsa Treinamento, espontaneamente um pagamento em dinheiro, cujo valor é livremente fixado pelas partes ou poderá oferecer apenas a Referida Bolsa.
- Não deverá ser Registrado em Livro, Ficha, constar em quadro de horário, folha de pagamento,CAGED ou RAIS.
- A Instituição de Ensino deverá dispor sobre:
- A carga Horária;
- Duração e;
- Jornada de estágio Curricular.
Sendo que no tocante a duração não poderá ser inferior a um semestre Letivo.
- Encargos Sociais: (Estágio Remunerado) - Somente IRRF quando atingir o Limite da Tabela.
- Vale Transporte - O Estagiário não tem direito por não possuir vinculo empregatício;
- Recolhimento à Previdência - Poderá fazê-lo como contribuinte facultativo, sem qualquer vínculo com a empresa.
- Contratante Pessoa Física - Impossibilidade desse tipo de contratação, somente válido para Pessoa Jurídica.
- Anotação na CTPS - O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio do Ofício-Circular nº 02/CIRP/SPES/MTE, expedido em 08.01.99, manifestou seu entendimento no sentido de que não há obrigatoriedade legal de a empresa cedente do estágio ou os agentes de integração efetuarem a anotação do estágio na CTPS dos estagiários contratados, restando, conseqüentemente, prejudicada a recomendação até então vigente. (Na parte destinada a “Anotações Gerais”, o registro dos dados relativos ao estágio, com a especificação do curso freqüentado pelo estagiário, a instituição de ensino, o nome da empresa concedente e as datas de início e término do estágio).

22/08/2002

Intervalo para Amamentação

Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.

Fonte: CLT - Art. 396

08/08/2002

Estabilidade no Emprego

Estabilidade é o direito de permanecer no emprego, regulado por lei no qual fica vedada dispensa arbitrária sem justa causa do empregado.

Principais Estabilidades:

ACIDENTE DO TRABALHO
Pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho, a contar da cessação do respectivo benefício previdenciário.
DIRIGENTE SINDICAL
A partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda
DECENAL
Empregados admitidos como não optantes pelo regime do FGTS anteriormente à Constituição Federal de 1988, desde que contassem com 10 ou mais anos de serviço na mesma empresa em 05.10.88;
GESTANTE:
Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Lembre-se que a Lei nº 10.421/2002 garante a licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário, à empregada que adotar ou tiver guarda judicial, na forma do art. 390-A da CLT;
MEMBROS DA CIPA:
Desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. A Justiça do Trabalho tem entendido que essa garantia se estende, também, ao suplente eleito da Cipa. Lembra-se que a estabilidade não se estende aos representantes dos empregadores, (titulares e suplentes) porque estes não participam do processo eletivo;
MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
Enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e suplentes, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo sindical;

ATENÇÃO: Os documentos coletivos de trabalho das categorias profissionais podem conferir outras garantias de emprego aos seus representados, tais como: retorno de afastamento para tratamento de saúde, retorno de férias, etc.

06/08/2002

Portador de Deficiência / Beneficiário Reabilitado - Direito ao trabalho em empresas
com 100 ou mais trabalhadores.

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991
Art.93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas na seguinte proporção:

I - até 200 empregados, 2%
II - de 201 a 500 empregados, 3%
III - de 501 a 1000 empregados, 4%
IV - de 1001 em diante, 5%

§ 1º - A dispensa do trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato, por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderão ocorrer após a contratação de substituto de condições semelhantes.
§ 2º - O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados.

Procedimentos de Fiscalização constam da Instrução Normativa No. 20 de 19/01/2001 do Ministério do Trabalho, publicada no DOU No. 20-E, de 29/01/2001, Seção 1,páginas 19 e 20

29/07/2002

Mãe Adotiva - Direito ao recebimento do Salário Maternidade.

O salário-maternidade tem o mesmo valor da remuneração mensal da mãe adotiva, e o tempo da licença varia de acordo com a idade da criança adotada.
No caso de adoção ou guarda judicial de crianças com:
- Até 1(um) ano de idade, o período de afastamento é de 120 dias.
- Para quem adota crianças de 1(um) a 4(quatro) anos, a licença é de 60 dias.
- Já as mães de crianças de 4(quatro) a 8(oito) anos têm direito a 30 dias.

Nota: Os documentos necessários para solicitação do Salário Maternidade podem ser encontrados no site da Previdência Social, na seção Benefícios.

19/07/2002

Dias de Férias X Ausências Injustificadas no período aquisitivo

Embora a legislação não seja expressa a respeito do assunto, entende-se que somente devem ser consideradas:
- Faltas de período integral.
Não se computando, para fins de aplicação da escala:
- Ausências de meio período;
- Atrasos de horas ou minutos etc.,
- Nem os dias de repouso semanal remunerado e feriados que eventualmente não tiverem sido pagos ao empregado durante o ano em decorrência de falta(s) injustificada(s) durante a semana.

08/07/2002

Indenização Adicional - Lei 7.238/84

O empregado dispensado sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base de sua correção salarial, terá direito ao pagamento de uma indenização adicional equivalente a um salário mensal, no valor vigente à data da comunicação do despedimento.
O trintídio acima citado deve levar em consideração, inclusive, o período do aviso prévio, seja ele efetivamente trabalhado, ou indenizado, por projeção. Nesse sentido dispõe o Enunciado nº 182 do Tribunal Superior do Trabalho - TST.
"O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional do art. 9º da Lei nº 6708/79."
Abaixo alguns exemplos da situação mencionada, conforme dispõe a Legislação:

Empregado	Data da dispensa (computado o aviso prévio)	Data-base	Dias que antecederam a data-base	Direito à indenização		Direito ao recebimento das parcelas rescisórias com o salário reajustado
Empregado	Data da dispensa (computado o aviso prévio)	Data-base	Dias que antecederam a data-base	Sim	Não	Sim	Não
JOÃO	27.03.2002	Maio	34 dias		X		X
JOSÉ	08.04.2002	Maio	22 dias	X			X
CARLOS	02.05.2002	Maio	--		X	X

- Atenção: É conveniente que a empresa consulte eventual cláusula vigente na convenção ou contrato coletivo de trabalho que disponha sobre os critérios para contagem do prazo e cálculo do valor da indenização adicional.
- Conforme a legislação em vigor, a indenização adicional não integra o salário de contribuição, para fins previdenciários, tampouco para efeito de depósito do FGTS, e está isenta do Imposto de Renda na Fonte.

26/06/2002

Exame Médico Demissional

O exame médico demissional deverá ser realizado até:
- A data de homologação da dispensa ou;
- Até a data do desligamento definitivo do trabalhador, nas situações em que não houver obrigatoriedade de realização da homologação.

O exame médico demissional será dispensado sempre que houver sido realizado qualquer outro exame médico obrigatório há menos de:
- 135 dias para empresas de graus de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
- 90 dias para empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.
Obs: Esses prazos poderão ser ampliados em até mais 135 dias ou mais 90 dias, respectivamente, em decorrência de negociação coletiva, com assistência de profissional indicado de comum acordo entre as partes ou da área de segurança e saúde das Delegacias Regionais do Trabalho.

Fonte:Norma Regulamentadora NR 7 aprovada pela Portaria MTb 3.214, de 8.6.1978.Item 7.4.3.5

17/06/2002

Art. 483 (CLT) - O empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de maneira a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

17/06/2002

R.S.R - Repouso Semanal Remunerado

Do Direito:
.Todo empregado urbano, rural ou doméstico tem direito ao Repouso Semanal Remunerado - RSR de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos nos limites das exigências técnicas das empresas. Nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
.Quando o feriado for comemorado no domingo ou dia de repouso durante a semana, para os que trabalham em regime de escala de revezamento, o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não sendo cumulativas as remunerações.
Da Remuneração:
.Equivale a um dia de serviço para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês;
.Corresponde à respectiva jornada normal de trabalho, para os que trabalham p/hora,
obs: As Horas Extras e Noturnas habitualmente prestadas, integram a Remuneração para pagamento do Repouso Semanal Remunerado, inclusive para o mensalista e o quinzenalista.
A remuneração dos dias de repouso, tanto o semanal como o correspondente aos feriados, integram o salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser paga.
Do Desconto:
.Para que o empregado tenha direito a remuneração correspondente ao repouso, é necessário o cumprimento integral da jornada de trabalho semanal, sem faltas, atrasos e saídas durante o expediente.
.As faltas legais, não acarretam perda da remuneração do repouso semanal remunerado.
Do Revezamento:
.O modelo da escala de revezamento é de livre escolha da empresa e deverá ser mensalmente organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização.
.Deverá também ser organizada de maneira que:
- De 7 em 7 semanas de trabalho, o empregado tenha, pelo menos, um domingo de folga;
- Para as mulheres, referida escala deve ser organizada quinzenalmente, favorecendo o repouso dominical.
Do Trabalho no RSR/Feriado:
.Remuneração em dobro aos empregados de estabelecimentos autorizados, que trabalharem nos dias de Repouso ou feriados civis e religiosos, salvo se a empresa estabelecer outro dia folga.

14/06/2002

Sumulas Importantes da Jurisprudência dominante em Dissídios Individuais.

ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO.
Para a compensação de horas de trabalho, na forma prevista no artigo 59, § 2º, da CLT, é necessária a prova da existência de acordo escrito.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE.
O adicional de periculosidade é devido em função da existência do risco, que está presente quando ocorre contato com agentes perigosos, independentemente do tempo de exposição. Comprovado o contato, ainda que de forma intermitente, o adicional de periculosidade é devido integralmente.
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA.
O artigo 487 da CLT não dá margem à utilização da modalidade do aviso prévio "cumprido em casa", que equivale, na verdade, à dispensa de seu cumprimento, hipótese em que deveria ser indenizado. O expediente de concedê-lo tem por escopo beneficiar a empresa com a protelação da quitação das verbas rescisórias, representando burla ao artigo 477, § 6º, da CLT Se pagas as verbas rescisórias sem observância do prazo de 10 dias contado da comunicação da dispensa, é devida a multa prevista no § 8º do mesmo dispositivo legal.
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. CAUSA DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO.
Ainda que não ocorra o desligamento do trabalhador, com a aposentadoria espontânea extingue-se automaticamente o contrato de trabalho do empregado, originando-se, caso permaneça na empresa, um novo liame.
FGTS. AVISO PRÉVIO.
Está sujeito à contribuição para o FGTS o pagamento relativo ao período de aviso prévio, concedido ou indenizado.
FGTS. PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA.
É trintenária a prescrição para reclamar sobre os depósitos do FGTS, desde que, antes, a prescrição bienal tenha sido observada. Aplicam-se, também, os Enunciados nºs. 206 e 362, do C. TST.
INTERVALO INTRAJORNADA. REDUÇÃO POR MEIO DE ACORDO COLETIVO.
É válida a pactuação havida com a entidade sindical, objetivando a redução do intervalo destinado ao descanso e refeição.

FONTE: TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 15ª REGIÃO http://www.trt15.gov.br

05/06/2002

Convenção / Acordo Coletivo de Trabalho

Convenção Coletiva de Trabalho:

É um "contrato", celebrado entre o Sindicato dos empregados e o dos empregadores de determinada categoria. Nela são acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante.

Tem validade para todos os empregados daquela categoria e para todas as empresas que os empregam.

Categoria, é um grupo de trabalhadores que exerce atividades similares. Por exemplo: comerciários, bancários, trabalhadores em indústrias, etc

Acordo Coletivo de Trabalho:

Da mesma forma que a Convenção Coletiva, é um "contrato", onde são acordadas cláusulas diversas da legislação que concedem direitos além dos que a lei já garante. A diferença, é que é celebrado entre o Sindicato dos Empregados de determinada categoria e uma Empresa específica.

Sua validade, portanto, é limitada à quem participou do acordo, ou seja, os trabalhadores apenas daquela empresa.

31/05/2002

Rescisão do contrato de trabalho por Justa Causa (Art. 482 - CLT):

a) ato de improbidade;
A palavra improbidade provém do Latim improbitas, que significa má qualidade, imoralidade, malícia. A improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada. O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com furto ou roubo, o empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos, etc.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
A incontinência de conduta está ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta.
Caracteriza-se incontinência de conduta quando há assédio sexual de uma pessoa a outra, que não corresponde a galanteio, ficando esta constrangida, por inexistir reciprocidade, evidenciando a falta grave para o despedimento.
O mau procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais alíneas do art. 482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas será classificado no mau procedimento. A atitude irregular do empregado, o procedimento incorreto, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum perante a sociedade, se forem suficientes para tumultuar o normal andamento do trabalho, poderão ensejar advertência.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
A negociação diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado, sem permissão do empregador e com habitualidade. O empregado poderá ter outro emprego, fazer pequenos bicos ou até mesmo ser empregador.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Para haver a justa causa é preciso que o empregado seja condenado criminalmente com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal, não se caracteriza a justa causa.
É preciso também que a sentença criminal transitada em julgado não tenha concedido a suspensão da execução da pena, ou seja, inexista sursis. Havendo o sursis, o empregado poderá trabalhar normalmente e não estará caracterizada a justa causa, o mesmo acontecendo se o empregado beneficiar-se da liberdade condicional.
Os fatos apurados no processo penal não precisam estar relacionados com o serviço do empregado.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
O empregado trabalha com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento. A desídia costuma se caracterizar pela prática ou omissão de vários atos (ausências, comparecimento impontual, tarefas imperfeitas). A desídia pode também ser considerada um conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço, desde que haja repetição dos atos faltosos. Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição ao empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará com a última falta.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Configura-se de duas maneiras a embriaguez: habitual ou em serviço. A palavra embriaguez, aqui, encerra um sentido amplo, proveniente de álcool ou de drogas. Se o empregado embriaga-se de forma contumaz fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada a falta grave. De outro modo, se a embriaguez não é habitual, mas realizada no próprio serviço, a justa causa também será observada. O que a lei trabalhista tipifica como justa causa é a embriaguez, não o ato de beber; assim, somente o empregado embriagado será demitido, não aquele que vez ou outra toma um aperitivo e que não fica embriagado. A embriaguez em serviço não precisa ser habitual.
g) violação de segredo da empresa;
Segredo é todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar um prejuízo (remoto, imediato ou provável) àquela.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Por ato de indisciplina entenda-se o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de empregados, como p. ex., a proibição de fumar em certos locais. A insubordinação se caracteriza pelo desprezo a uma ordem pessoal provinda do empregador ou de superior hierárquico (ex.: executar alguma tarefa).
i) abandono de emprego;
Para que se caracterize o abandono de emprego é necessário que haja faltas ao serviço durante certo período, além de se verificar a clara intenção do empregado de não mais retornar ao emprego. Necessário também que haja prova do abandono.
A orientação jurisprudencial tem-se fixado no sentido de que o período a ser considerado deve ser de 30 dias, podendo ser evidenciado o abandono de emprego em prazos menores, desde que comprovado que o empregado não mais teve interesse de retornar ao trabalho.
Leciona SERGIO PINTO MARTINS: "O fato de o empregado não atender à comunicação publicada na imprensa pelo empregador pedindo retorno do empregado ao serviço, sob pena da caracterização da justa causa, não revela seu ânimo de abandonar o serviço, pois muitas vezes ele não lê aquele jornal, ou não tem condições de comprar o periódico. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou telegrama, convocando o empregado para o retorno ao trabalho. Poderia também ser feita uma notificação judicial ou extrajudicial."
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
O "ato lesivo da honra ou da boa fama" origina a calúnia, a injúria e a difamação, podendo ser praticado por palavras ou gestos.
O juiz, no exame dos vários elementos caracterizadores da falta grave, levará em conta a intenção do empregado, o ambiente, sua escolaridade e, principalmente, a gravidade de tais acusações, relevando-se notar que há necessidade de que tenha havido a divulgação desse ato.
Relativamente à ofensa física, ela ocorre com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos. A falta grave, aqui, independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física, como o fato de um empregado esmurrar outro.
Não se olvide que, tanto nos atos da alínea "j" quanto nos da alínea "k", a legítima defesa excluirá a justa causa.
l) prática constante de jogos de azar.
A falta grave se dá quando o empregado pratica jogos de azar, continuamente. A prática isolada, uma única vez, ou mesmo poucas vezes, não configura a justa causa. Assim, há a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave, e pouco importando se o jogo é ou não a dinheiro.
São jogos de azar: jogo do bicho, rifas não autorizadas, de baralho, dominó, roleta, bacará, bingo, loterias, etc.
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional."
Esta justa causa foi incluída pelo Decreto-Lei n.º 3, de 27/1/66, época em que o governo da ditadura militar tinha nítido interesse em coibir atos de manifestação popular, rotulados de "terrorismo" ou de "atentatórios à segurança nacional"; a abertura democrática dos dias atuais, no entanto, não abre espaço para a sua caracterização.

20/05/2002	DSR s/Horas Extras / Comissões:
	De acordo com a sumula 172 do TST, deve se computar no calculo dos DSR - Descanso Semanal Remunerado as horas extras habitualmente prestadas. (Horas extras : dias úteis = DSR s/h.extras) Segundo a sumula 27 do TST é devida a remuneração do Descanso Semanal e os dias de feriado ao empregado comissionista, sendo calculado da seguinte forma: (DSR = comissão : dias úteis x dom/feriados.)

25/04/2002	Recibo Oficial para entrega de EPI - Modelo:
	Inexiste modelo oficial de entrega de EPIs, devendo a empresa, levando-se em consideração o tipo de EPI e a finalidade a que se destina, elaborar tal recibo.